5 Langkah Membangun Talent Management


Vector Open Stock
Dewasa ini organisasi bermunculan layaknya jamur dimusim penghujan, namun tak jarang juga ibarat pasang surut air laut. Muncul secara cepat, tak usang kemudian hilang kembali seiring dengan surutnya curiosity para konsumennya. Semangat yang spartan dalam membangun bisnis begitu mendarah daging diberbagai kalangan usia, ditambah dengan adanya ledakan digital economic memberi efek  yang sangat signifikan. Kalangan generasi muda kini menjadi laboratorium nyata, kesuksesaan para generasi milenial yang berupaya mencatakan namanya dalam kancah bisnis lokal maupun global tiba silih berganti. Pastinya dibalik itu semua terselip sebuah seni administrasi paten dari para pelaku bisnis seantero jagad raya. Kali ini penulis mencoba membuatkan sebuah langkah paten, konon seni administrasi ini sudah diimplementasikan oleh perusahaan global dan terkemuka.

Apakah wujud dari seni administrasi itu? Bagi para praktisi pengembangan sumberdaya insan sudah tidak asing lagi didengar. Bahkan sangat intens didiskusikan diberbagai organisasi, ada yang sebatas hanya penasaran saja, mencoba mengimplementasikan juga ada walupun hanya parsial, tentunya ada juga organisasi yang sudah sangat expert dalam mengimplementasikan hal ini. Kondisi ini menciptakan penulis ingin sedikit membuatkan mengenai apa yang disebut dengan talent management ini, agar keberkahan ramadhan ini memberi dampak positif terhadap perkembangan bisnis di indonesia. Sambil menunggu waktu berbuka puasa, mari kita simak langkah paten dalam membangun talent management.

1. Begin with the true and same definition

Penting untuk mengawali segala sesuatu dengan sebuah sudut pandang yang sama dan benar tentunya. Saking krusialnya mengenai ini, sama hal ibarat mengawali puasa dengan berniat  terlebih dahulu. Jangan hingga sudah seharian menjalankan puasa, namun yang didapatkan hanya rasa lapar dan dahaga semata. Tapi anehnya kondisi ibarat ini masih sering ditemui oleh penulis diberbagai organisasi, tidak hanya berkaitan dengan definisi talent management saja, banyak hal lainnya sudah berjalan dan diimplementasikan secara menyeluruh, tapi lagi-lagi classical case muncul. Contohnya sering terjadi dalam kondisi sederhana sekalipun, ilustrasi gambar dibawah ini bisa menawarkan citra yang sangat maknyus terkait pentingnya sudut pandang yang sama.

Ada dua definisi yang menjadi pola penulis dalam memahami talent management, apa sajakah definsi itu? Mari kita simak bersama.

Talent management seeks to attract, identify, develop, engage, retain and deploy individuals who are considered particularly valuable to an organization. (Jhon Hopkins University, 2015)
Manajemen Talenta ialah proses mengelola perencanaan dan pengembangan sumber daya insan strategis untuk meningkatkan nilai organisasi dan memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuannya (SKKNI KEPMEN 307, 2014)

Dua definsi diatas setidaknya bisa menawarkan citra terkait langkah-lamgkah serta cara mengidentifikasinya. Diskui serta perbincangan mengenai talent management yang sering penulis ikuti, selalu mengkerucut pada perbedaan hal ini, sehinngga tidak sedikit proses implementasi yang kurang sempurna mengenai talent management ini. Kalimat yang di bold diatas menjadi satu parameter yang tak jarang kurang sempurna dalam memahami talent management. Kata strategis menjadi kunci utama, penulis memahami bahwa SDM yang strategis hanya berlaku untuk orang tertentu saja, bukan berarti pernyataan ini diskriminasi. Faktanya kenapa harus orang-orang tertentu yang terpilih manjadi talent candidate, ilustrasi ini mudah-mudahan bisa melengkapi kenapa talent candidate itu terbatas.


Talent merupakan individu yang “sudah selesai dengan dirinya sendiri”, hal ini ditandai dengan pencapaian neuro logical level yang sudah paripuna. Memiliki tujuan terarah, identitas konsisten, sistem nilai ajeg, sistem keperrcayaan teruji, kemampuan cakap, dan sikap sesuai proficiency level pada kamus sikap tentunya.

2. Talent Segmentation 

Segmentation atau pembagian ialah langkah selanjutnya dalam upaya meingimplementasikan. Ada dua pola utama dalam melaksanakan proses segmentation terhadap talent. Antara lain :

A. Key Talent dalam oraganisasi ialah individu yang mempunyai kemampuan untuk menciptakan perbedaan yang signifikan terhadap kinerja ketika ini dan masa depan perusahaan.

Dalam pola ini kita sudah banyak disuguhkan tokoh-tokoh dunia yang sangat mencolok. Salah satu yang dikabumi oleh penulis ialah sosok Elon Mask. Jika ada yang belum mengenal sosok luar biasa ini, ada kecenderungan anda belum tergolong dalam individu yang “sudah selesai dengan dirinya sendiri”. Individu yang mempunyai kemampuan untuk menciptakan perbedaan niscaya diawali dari ajaran yang berbeda juga, contoh sederhananya pengetahuan ihwal siapakah sosok Most Influence sejagat ketika ini ? Penulis meyakini bahwa dengan Model The Ways yang sempurna akan mengilhami huruf serta prilaku individu yang bisa menawarkan perbedaan dengan yang lain didalam organisasinya.

B. Key Talent dalam organisasi ialah individu yang memperlihatkan kinerja yang kuat serta konsisten, menjalankan nilai perusahaan serta mempunyai potensi diluar tanggung jawabnya ketika ini.

Jika organisasi anda sudah implementasikan sistem evaluasi yang mengadopsi metode-metode modern ibarat Balanced Score Card, Malcom Baldrige.  Langkah anda pastinya akan semakin mudah. Mengingat pola kedua ini mengharuskan organisasi melaksanakan pengukuruan kinerja bagi setiap individu yang ada didalamnya. Tapi bagi yang melaksanakan pengukuran kinerja yang sederhanapun bukanlah simpulan dunia, prinsipnya ialah mengukur kinerja, terlepas memakai metode sederhana ataupun modern bukanlah perkara yang harus diperdebatkan. Performance Individual (PI) yang konsisten serta kuat bisa diartikan ibarat ini.

Karyawan
Nilai Kinerja tahun 1
Nilai Kinerja tahun 2
Nilai Kinerja tahun 3
Nilai Kinerja tahun 4
Result
Aa
A
A
A
A
V
Bb
A
A
A
B
X
Cc
A
A
B
B
X

   

3. Talent Management & Succession Planning Cycle


A. Define

Upaya pertama dalam menetukan karakteristik seorang talent, penulis menggunkan metode assessment center. Lewat assessment center sudah ditetapkan beberapa tools yang bertujuan untuk melihat beberapa karakteristik yang menjadi pola dalam memutuskan talent. Pastinya bukan perkara mudah, dibutuhkan jam terbang yang cukup. Namun setidaknya menurut implementasi penulis dibeberapa oraganisasi, tools ini menawarkan hasil yang sangat baik. Salah satu tools yang paling disukai ialah LGD (Leaderless Group Discussion), lewat LGD bisa menemukan karakter-karakter yang tidak muncul dalam kegiatan keseharian para karyawan.

B. Discover

Menemukan talent candidate layaknya pencarian cinta sejati anda dalam kehidupan ini. Dibutuhkan effort, fairness, serta open mind yang cetar membahana. Teringat salah satu film kartun yang mengangkat sosok tikus sebagai tokoh utamanya. Pastinya diantara kita banyak yang sudah menyaksikan film tersebut. Terdapat sata statement yang selalu dijadikan patokan penulis dalam upaya mengimplementasikan talent management ini. pintu harus dibuka selebar-lebarnya layaknya Alessandro Del Piero  yang kini lagi blusukan ke Kota Medan untuk menemukan talent sepakbola dari kota bika ambon ini.


C. Develop

Begitu banyak metode pengembangan yang dilakukan oleh masing-masing organisasi, namun penulis hanya akan menggaris bawahi beberapa saja, karen prosedur pengembangan mengacu pada sistem belajar. Sistem berguru ini harus disesuikan dengan huruf talent-talent yang dimiliki oleh masing-masing organisasi. Self Study, Peer Study, dan Under Study. Merupakan sistem berguru yang bisa diadopsi dimasing-masing organisasi, pastinya dengan aplikasi yang berbeda tergantung dari pemahaman ihwal ketiga sistem berguru ini.

D. Deploy

Setalah dikembangkan sedemikian rupa, tibalah saatnya para talent-talent tersebut hijrah. Sesayang apapun sosok ibu serta ayah kepada anak-anaknya, tidak bisa menghalangi mereka-mereka untuk membangun sejarahnya sendiri. Hal yang cukup aneh sering ditemui oleh penulis terkait tahapan deploy ini, ternyata masih banyak tidak setegar yang diharapkan. Para Direktur, General Manager, Senior Manager, Manager, Supervisor bahkan foreman sekalipun banyak yang tidak rela melihat para satria mereka hijrah ke daerah baru, hal ini bukan lantaran tidak rela. Tapi anehnya ketidakrelaan mereka lebih cenderung mengarah pada hal-hal yang negatif, diantaranya :

Kemampuan para superior mereka yang masih kurang, sehingga kalau satria atau talentnya hilang akan tertangkap tangan bagimana kemampuan para superiornya yang masih minim.
Jika talentnya hijrah, maka superiornya akan sibuk kembali dengan aktifitas yang sebelumnya sudah dikerjakan oleh para talentnya. Sehingga waktu santai-santai mereka akan terrengut.

4. Time Line & Talent Framework


Ilustrasi diatas merupakan time line yang umum dipakai oleh penulis untuk menerapkan talent cycle. Pada prinsipnya niscaya antara ideal dan realitasnya akan mengalami perbedaan, namun yang diperhatikan ialah kondisi organisasi harus benar-benar siap, lantaran fluktuasi organisasi  kuat besar dalam implementasi talent cycle.


Ilustrasi diatas merupakan salah satu talent framework yang dipakai penulis sekarang, banyak yang lainnya bisa dipakai dalam proses implementasinya. Namun yang menjadi catatan penting ialah konsep dasar framework, mengacu pada dua quadrant umum dalam pengatahuan dasar yang dulu kita dapatkan di dingklik sekolah dasar yakni adanya dua sumbu dalam menetukan koordinat, yakni sumbu x dan sumbu y. Dalam proses diskusi kecenderungan memahami framework ini belum memahami konsep dasar. Sumbu X mewakili current condition  sedangkan sumbu Y mewakili future condition. Anda bisa dengan bebas mengotak-atiknya sedemikian rupa.

5. Talent Retention 

Sakitnya tuh disini, judul lagu Cita Citata ini menerangkan kesedihan yang penulis rasakan. Mengingat Talent Wars ternyata memang betul adanya. Bagimana tidak sakit hati, sehabis melalui perjalanan panjang melaksanakan 4 tahapan diatas, ternyata talent yang sudah terpilih di hijack oleh kompetitor lewat media head hunter. Bukan bermaskud untuk menyalahkan head hunter, namun inilah pil pahit yang harus diterima dan yang luar biasa bingung, organisasi belum menyiapkan prosedur yang komprehensif kalau suatu ketika talent mereka hengkang. Upaya retention agenda ialah hal wajib untuk dipersiapkan, tentu saja diadaptasi dengan kondisi organisasi dimana ada berdiri. Seiiring dengan meningkatnya tantang yang dihadapai oleh talent, maka harus dibarengi dengan tentengan yang seimbang, alasannya ialah kalau ada perbedaan antara tantangan vs tentengan, sudah sanggup dipastikan bahwa talent anda akan berpaling kelain hati. 

Itulah 5 (lima) langkah paten dalam mengimplementasikan talent management, agar goresan pena sederhana ini menjadi cikal bakal anda dalam upaya mengembangkan talent yang ada dalam oragnisasi anda kini berdiri, terlepas dari apa wujud organisasi anda.




Penulis :
Reza Kusuma Putra S.Psi CHRP                                                
Head Of HCD Section PT. Amerta Indah Otsuka (Pocari Sweat & Soyjoy)
Management Lecturer LP3I